GCB blog 1
GCB blog 1: Werknemersbescherming bij faillissement: hoe ver reikt die bescherming?
13 november 2026/ M. Keekstra & S. Pol/ Masterstudenten aan de Rijksuniversiteit Groningen
Inleiding
Een faillissement van de werkgever heeft vaak ingrijpende gevolgen voor werknemers. Niet alleen verliezen zij mogelijk hun baan, maar ook bestaat het risico dat achterstallig loon en andere aanspraken onbetaald blijven. Waar een gewone schuldeiser bij faillissement in beginsel moet afwachten of er voldoende vermogen resteert, heeft de wetgever voor werknemers verschillende beschermingsmaatregelen getroffen.[1] Zo genieten bepaalde werknemersvorderingen een wettelijke voorrang en kunnen werknemers onder omstandigheden een beroep doen op de loongarantieregeling van het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).[2] Maar hoe ver strekt deze bescherming eigenlijk? En welke aanspraken heeft een werknemer wanneer zijn werkgever failliet wordt verklaard?
De arbeidsovereenkomst bij faillissement
Een faillissement betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt.[3] Zolang de overeenkomst niet is beëindigd, blijft deze in beginsel gewoon bestaan.[4] Wel kent de Faillissementswet (Fw) een bijzondere regeling voor de beëindiging van arbeidsovereenkomsten.[5] Zowel de curator als de werknemer kan de arbeidsovereenkomst opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van maximaal zes weken, oftewel artikel 40 lid 1 Fw.[6] De curator heeft hiervoor toestemming nodig van de rechter-commissaris op grond van artikel 68 Fw.[7]
Deze beëindigingsregeling vormt een uitzondering op de reguliere ontslagregels uit Boek 7 Burgerlijk Wetboek (BW) en heeft als doel om de lopende dienstverbanden na faillissement zo spoedig mogelijk af te wikkelen.[8] Tegelijkertijd wordt hiermee de periode waarin werknemers nog aanspraak kunnen maken op loon beperkt.[9] De Hoge Raad heeft in dit verband benadrukt dat bij de regeling van artikel 40 Fw een afweging moet worden gemaakt tussen de belangen van werknemers en die van de faillissementscrediteuren.[10]
Welke positie neemt de werknemer in als schuldeiser?
Voor de rechtspositie van werknemers, en de bescherming daarvan, is vooral van belang wanneer hun vorderingen zijn ontstaan. Daarbij moet onderscheid worden gemaakt tussen faillissementsvorderingen en boedelschulden.[11] Dit onderscheid is met name van belang voor de rechtspositie van de werknemer in de rangorde.[12]
Vorderingen die vóór de faillietverklaring zijn ontstaan, gelden in beginsel als faillissementsvorderingen.[13] Werknemers hebben voor bepaalde van deze vorderingen een preferente positie op grond van artikel 3:288 sub e BW.[14] Zo zijn loonvorderingen op het lopende en het voorafgaande kalenderjaar bevoorrecht.[15] Ook bepaalde aanspraken in verband met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst vallen hieronder, stelt artikel 3:288 onder e BW.[16]
Vorderingen die na de faillietverklaring ontstaan, nemen een andere positie in.[17] Op grond van artikel 40 lid 2 Fw zijn het loon en de met de arbeidsovereenkomst samenhangende premieschulden vanaf de dag van faillietverklaring boedelschulden.[18] Dit betekent dat de werknemer voor deze schulden rechtstreeks aanspraak kan maken op de faillissementsboedel.[19] Boedelschulden worden in beginsel vóór faillissementsvorderingen voldaan.
In het arrest Koot Beheer/Tideman q.q. heeft de Hoge Raad verduidelijkt wanneer sprake is van een boedelschuld.[20] Daarbij onderscheid de Hoge Raad drie categorieën: (i) schulden die voortvloeien uit de wet, (ii) schulden die door de curator in zijn hoedanigheid zijn aangegaan en (iii) schulden die het gevolg zijn van handelen van de curator in strijd met een door hem in zijn hoedanigheid na te leven verbintenis of verplichting.[21] Ook het loonbegrip van artikel 40 lid 2 Fw is in de rechtspraak nader ingevuld.[22] Zo heeft de Hoge Raad in het arrest LISV/Wilderink q.q. geoordeeld dat de aanspraak op vergoeding voor niet-genoten vakantiedagen vanaf de dag van faillietverklaring als boedelschuld kan worden gekwalificeerd.[23]
De loongarantieregeling: een extra vangnet
Naast de wettelijke voorrechten en de kwalificatie als boedelschuld, kent de Werkloosheidswet (WW) een aanvullende beschermingsmaatregel: de loongarantieregeling.[24] Op grond van artikel 61 e.v. WW kan een werknemer bij blijvende betalingsonmacht van de werkgever, bijvoorbeeld als gevolg van een faillissement, aanspraak maken op een uitkering van het UWV.[25]
Deze regeling neemt een belangrijk deel van de betalingsverplichtingen van de werkgever over.[26] Het gaat onder meer om achterstallig loon over maximaal dertien weken voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst, loon over de opzegtermijn van maximaal zes weken en vakantiegeld en bepaalde aan derden verschuldigde bedragen, zoals pensioenpremies, over maximaal twaalf maanden.[27] De uitkering is bovendien gemaximeerd op anderhalf keer het maximumdagloon.[28]
Niet iedere werknemer kan zonder meer een beroep doen op deze regeling.[29] Zo geldt op grond van artikel 62 WW als uitgangspunt dat een werknemer wiens arbeidsovereenkomst al was geëindigd voordat de werkgever in betalingsonmacht kwam te verkeren, geen recht heeft op een uitkering.[30] Hierop bestaan echter uitzonderingen, bijvoorbeeld wanneer er een duidelijk verband bestaat tussen de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en de omstandigheden die tot de betalingsonmacht hebben geleid.[31]
De loongarantieregeling vormt daarmee een belangrijk vangnet, maar biedt geen volledige garantie dat alle aanspraken van werknemers worden voldaan.[32]
Een nieuwe ontwikkeling: de Hoge Raad over wettelijke rente en verhoging
Onlangs heeft de Hoge Raad een uitspraak gedaan over de bescherming van werknemers bij faillissement.[33] Centraal stond de vraag of werknemers naast hun loon ook aanspraak kunnen maken op wettelijke rente en de wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW wanneer het loon tijdens faillissement niet tijdig wordt betaald.[34]
De Hoge Raad beantwoordde deze vraag bevestigend. Wanneer loon dat op grond van artikel 40 lid 2 Fw een boedelschuld vormt en niet tijdig wordt betaald, kunnen ook de wettelijke rente en de wettelijke verhoging als boedelschuld worden aangemerkt.[35]
Ook over de rangorde van deze aanspraken heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven. De wettelijke verhoging deelt in het voorrecht van art. 3:288 onder e BW.[36] Voor de wettelijke rente geldt dit niet, deze vormt een concurrente boedelvordering.[37] Verder benadrukt de Hoge Raad dat de rechter de wettelijke verhoging kan matigen, waarbij ook het faillissement of de betalingsonmacht van de werkgever een rol kan spelen.[38]
Tot slot overweegt de Hoge Raad dat een behoorlijke taakuitoefening van de curator kan meebrengen dat hij werknemers actief informeert over hun aanspraken op wettelijke rente en de wettelijke verhoging, wanneer hij weet of vermoedt dat zij daarvan niet op de hoogte zijn.[39]
Conclusie
Het faillissementsrecht biedt werknemers verschillende beschermingsmaatregelen wanneer hun werkgever failliet gaat. De preferente positie van bepaalde loon- en pensioenvorderingen, de kwalificatie van loon als boedelschuld en de loongarantieregeling vormen samen een belangrijk beschermingsstelsel. Toch is deze bescherming niet onbeperkt: de loongarantieregeling kent tijds- en maximumbedragen en ook het voldoen van boedelschulden is afhankelijk van het overgebleven vermogen.
Recent heeft de Hoge Raad de positie van werknemers op een belangrijk punt verder verduidelijkt. Ook wanneer loon als boedelschuld geldt en onder de loongarantieregeling valt, kunnen werknemers aanspraak maken op wettelijke rente en de wettelijke verhoging. Daarmee benadrukt de Hoge Raad dat het faillissement niet zonder meer afdoet aan de arbeidsrechtelijke aanspraken van werknemers. De bescherming reikt dus verder dan alleen het achterstallige loon.
[1] J. van der Pijl, ‘Voorrechten van werknemers – waarom eigenlijk?’, TvI 2023/2.
[2] J. van der Pijl, ‘Voorrechten van werknemers – waarom eigenlijk?’, TvI 2023/2.
[3] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[4] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[5] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[6] Art. 40 Fw.
[7] Art. 68 Fw.
[8] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[9] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[10] Art. 40 Fw; HR, 12 januari 1990, ECLI:NL:HR:1990:AC2325, (Van der Kooi/Curatoren Van Gelder), r.o. 3.3.
[11] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[12] Van Eeden-van Harskamp, ‘Art. 40 Faillissementswet: beeidiging arrbeidsovereenkomst’, Sdu Commentaar Arbeidsrecht 2023.
[13] W.H.A.C.M. Bouwens, Werknemers en insolventie (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam 2015, p. 25- 26.
[14] Art. 3:288 onder e BW.
[15] Art. 3:288 onder e BW.
[16] W.H.A.C.M. Bouwens, Werknemers en insolventie (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam 2015, p. 25-26.
[17] W.H.A.C.M. Bouwens, Werknemers en insolventie (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam 2015, p. 25.
[18] Art. 40 lid 2 Fw.
[19] W.H.A.C.M. Bouwens, Werknemers en insolventie (Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid), Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam 2015, p. 25.
[20] HR 19 april 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY6108 (Koot Beheer/Tideman q.q.), ro. 3.7.1.
[21] HR 19 april 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY6108 (Koot Beheer/Tideman q.q.), ro.3.7.1.
[22] HR 19 april 2013, ECLI:NL:HR:2013:BY6108 (Koot Beheer/Tideman q.q.), ro.3.7.1.
[23] HR 3 december 1999, ECLI:NL:HR:1999:AA3819 (LISV/Wilderink q.q.), r.o.3.4.
[24] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[25] Art. 61 WW.
[26] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[27] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[28] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[29] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[30] Art. 62 WW.
[31] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[32] J. van der Pijl, ‘Reikwijdte loongarantieregeling’, MSR 2019/75, par. 3.6.2.
[33] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239.
[34] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239.
[35] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239, r.o. 3.2.3. en r.o. 3.3.5.
[36] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239, r.o. 3.5.7.
[37] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239, r.o. 3.5.8.
[38] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239, r.o. 3.3.2.
[39] HR 13 februari 2026, ECLI:NL:HR:2026:239, r.o. 3.6.2.
